Lohngerechtigkeit-Lohngleichheit- Lohnzufriedenheit

Lohngerechtigkeit kann von zwei Personen mit gleichem Lohn unterschiedlich wahrgenommen werden. Eine absolute Lohngerechtigkeit wird es nie geben! Lohnzufriedenheit ist die individuelle Wahrnehmung jedes einzelnen Mitarbeiters in Bezug zu seiner Lebenssituation.

Lohngerechtigkeit – Lohngleichheit:
Jean Stacy Adams, der in den 60ern seine Studien zur Motivation von Mitarbeitern veröffentlichte, stellt folgende Thesen auf: Ein Arbeitnehmer stellt permanent Vergleiche zwischen seinen Leistungen für das Unternehmen (Inputs) und den dafür vom Unternehmen erhaltenen Outputs (z. B. Lohn, Sicherheit, Status, Sozialleistungen) und den Inputs seiner Kollegen und deren Outputs an. Das Verhalten und die Motivation des Arbeitnehmers hängen davon ab, ob er sich gerecht oder ungerecht gegenüber seinen Kollegen behandelt fühlt. Es können verschiedene Situationen zwischen dem Arbeitnehmer A und der Vergleichsperson V auftreten. Voraussetzung ist der gleiche Lohn:

• Zufriedenheit bei A und V, wenn Input und Output gleich sind,
• Unzufriedenheit A oder V, weil Input und Output unterschiedlich sind.

Somit kann auch bei Lohngleichheit eine Lohnungerechtigkeit entstehen, wenn die Vergleichsperson V (Output/Input > A) dies feststellt.

Ist das Gefühl der Ungerechtigkeit aufgekommen, so versucht der Arbeitnehmer A einen als gerecht empfundenen Zustand durch Veränderungen seines Inputs, durch Einwirkungen auf die Vergleichsperson oder auf den Arbeitgeber bezüglich des Outputs herbeizuführen. Er kann auch eine andere Vergleichsperson wählen oder auf weitere Vergleiche verzichten, was einer Resignation gleichkommt und mittelbar zum Austritt des Mitarbeitenden führen wird.

Aus dieser einfachen Motivationstheorie lässt sich der Schluss ziehen, dass der Arbeitgeber stets bemüht sein sollte, eine Gleichheitssituation bzw. Gerechtigkeit zwischen den Mitarbeitern herzustellen.

Lohnzufriedenheit:
Im Alltag als Personalberater stelle ich fest, dass jeder Kandidat für die identische Stelle eine andere Gehaltsvorstellung hat. Daraus schliesse ich, dass jeder Mensch eine andere Lohnzufriedenheit bei identischer Aufgabe hat. Je nach Lebenssituation und Alter werden die Anreize, Lohn, Aufgabe, Team, Entwicklungspotenzial usw. anders gewichtet. Diese Gewichtung kann sich aber nach der Anstellung verändern, z.B. weil nicht alle Fakten bekannt waren. Umgekehrt hat auch der Arbeitgeber eine individuelle Vorstellung, des zu bezahlenden Gehaltes für eine bestimmte Stelle. Diese Vorstellung ist meistens durch wirtschaftliche Überlegungen geprägt und auf die erwartete Leistungsfähigkeit des Kandidaten abgestützt. Auch hier ist obige Theorie von Jean Stacy Adams anwendbar. Wenn die gegenseitigen Erwartungen nach der Lohnverhandlung eintreffen, sind alle Parteien zufrieden. Wenn eine Diskrepanz auftritt, entsteht entweder beim Arbeitgeber oder beim Arbeitnehmer eine Unzufriedenheit, was im schlimmsten Falle mittelfristig zur Trennung führen wird.

Deshalb empfehle ich bei Lohnverhandlungen und Lohnsystemen mehr Transparenz und Flexibilität:

• Kandidaten sollten sich einen mittelfristigen Massstab ihrer eigenen Lohnzufriedenheit setzen und sich unbedingt ein Bild darüber machen, wie die Mechanismen der Wertschöpfung im neuen Betrieb sind und wie sie die Wertschöpfung durch ihre Leistung positiv beeinflussen können. Zudem sollten die Kandidaten, um den gegenseitigen Erwartungsdruck zu entspannen, für ein leistungsabhängiges (fixes/variables) Salär offen sein.
• Arbeitnehmer sollten ihren Kandidaten ein faires, der Leistung entsprechendes Salär mit einem variablen Teil anbieten und das Entwicklungspotenzial in Abhängigkeit von individuellen qualitativen und quantitativen Zielen aufzeigen.
• Mit diesen Empfehlungen entsteht ein für beide Seiten entspanntes gerechtes Gehaltsgespräch, welches zu hoher Zufriedenheit auf beiden Seiten führen wird.

Der Lohn ist nicht alles, Lohnunzufriedenheit aber auch nicht.

Beim Text wurde der Einfachheit halber nur die männliche Form verwendet. Es sind selbstverständlich alle Geschlechter inkludiert.